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中国央企高管年薪达职工百倍,将规范国企收入

作者: 理财保险  发布:2019-11-07

摘要:据新华社电 昨天,国资委企业分配局局长于吉在海口举行的“第六届中挪社会政策论坛”暨第71次中国改革国际论坛上演讲表示,国资委将积极推进国有企业收入分配制度改革,建立健全制度规范、管理严格的收入分配调控机制,使国有企业职工和领导人的收入逐步纳入...

摘要: 央视报道,从本月1日起至10日,财政部对部分中央金融企业负责人2009年的薪酬、及对此的监督管理情况展开专项调查。 此次调查对像包括国家开发银行、农业发展银行等几十家中央金融企业,检查范围涵盖企业党委、纪委、董事长、总经中国央企高管年薪达职工百倍 央视报道,从本月1日起至10日,财政部对部分中央金融企业负责人2009年的薪酬、及对此的监督管理情况展开专项调查。 此次调查对像包括国家开发银行、农业发展银行等几十家中央金融企业,检查范围涵盖企业党委、纪委、董事长、总经理、行长等几乎所有的相关负责人。 央企高管究竟应该拿多少钱?央视认为,按照惯例,与普通员工差距10到20倍的薪酬属于合理的范围,再多就算天价薪酬了。据介绍,在央企改制时,央企最高一层的高管和最基本的职工之间年薪相差十倍左右,这是有关方面在2002年就作出的规定,当时规定是不得超过12倍。而另一方面,近年我国央企逐步国际化,国际上这些重要的企业基本上高管年薪与普通职工年薪相差20倍左右。不过,眼下在我国,确实有一部分央企高管的年薪达到了职工年薪的上百倍,这在地方国企中更突出,非常不合理。 据东方早报报道,财政部财政科学研究所副所长王朝才昨日表示,当前正值十二五规划制订时期,而金融央企高管薪酬问题一直备受外界关注,财政部选择此时检查,主要是了解一下具体执行情况,并不代表一定会有新的措施出台。 福利列入检查范围  根据财政部的通知,财政部此次主要检查四大国有商业银行、四大资产管理公司、中信集团公司、光大(集团)总公司、银河金融控股有限公司、建银投资有限责任公司,以及人寿保险(集团)公司、人民保险集团股份公司等中央金融企业;具体检查对像为企业专职党委书记、副书记、党委委员、纪委书记,以及董事长、副董事长、执行董事、总经理、总裁、行长、监事长、副总经理、副总裁、副行长等。  可查资料显示,2008年,金融危机袭来之际,一些金融高管薪酬不跌反涨,引发被套牢股民质疑,金融高管的天价薪酬的合理性一时成为社会焦点。  2009年,财政部针对高管薪酬问题先后下发了一系列文件,包括《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》、《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等。 《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》于今年2月下发,但未向社会公开。据媒体公开报道,该办法基本思路是以基本年薪为基数,根据金融企业绩效评价,综合确定金融企业负责人的收入。  财政部网站挂出的最新通知显示,此次检查的内容包括基本年薪测算情况、绩效测算情况、薪酬兑现情况以及福利性收入情况等。具体包括,「金融企业负责人是否在规定的企业薪酬之外领取货币收入或福利性收入,是否在下属企业兼职领取薪酬」,「中央金融企业下属全资、控股金融企业是否按规定执行《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》」(详见财政部检查重点)。  早报记者根据年报统计了工中建交四家国有商业银行以及中国人寿保险股份有限公司(601628.SH,2628.HK)董事长、副董事长、行长、监事长2009年的薪酬,最高的是中国人寿执行董事万峰,为93万元,其他的多在七八十万元之间。 今年初,国家审计署在中国人寿查出一份新华人寿给包括前总裁孙兵在内的47名高管购买的补充养老险保单,这一「福利」令人咋舌。按照保单,今年56岁的孙兵退休后每个月可以领取9.28万元,如果按照80岁身故测算,一共可领取约2665万元,如果加上医疗费用可报销部分,孙兵每月所获权益最高可达11万元。  新华人寿现隶属中央汇金投资有限责任公司,并非中央金融企业。中央汇金此番也未在检查之列,但其控股参股的四大国有商业银行、再保险(集团)公司、银河金融控股有限公司是检查重点。 事业单位工资改革再上路  王朝才认为,财政部安排的此次检查与国资委正在推进的国企收入分配改革应相关。  国家发改委宏观经济研究院副院长刘福垣日前在接受媒体采访时表示,高管薪酬问题的关键是体制问题,如果不根本改变国有资产运营管理体制、公司治理机制、权利机制以及产权等问题,检查将治标不治本。  针对当前存在的国有企业总体职工平均工资比其他类型企业高、少数高收入企业内部收入分配差距大等问题,国资委企业分配局局长于吉12月4日在海口举行的「第六届中挪社会政策论坛」暨第71次中国改革国际论坛上演讲称,国资委将推进国有企业收入分配制度改革,建立健全工资效益联动机制,完善国有企业负责人薪酬管理体系,促进企业负责人职务消费「制度化、规范化」,「保障企业广大职工对企业内部收入分配重大事项的知情权、参与权」。  王朝才认为,国有企业的收入分配改革不应当只包括企业负责人,还应包括企业员工,提高企业预算管理水平、合理编制,才能更好地改善分配不公问题。 另据经济观察报报道,临近年末,一度踯躅不前的涉及3000多万人利益的事业单位工资改革再度提上日程。当前,中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》,与这一文件一并制定的还有一份《分类推进事业单位改革的意见》。这两份文件将成为下一步事业单位工资改革的指导性文件。  经济观察报援引知情人士的话报道,在推进工资改革过程中,「财政补贴」的事业单位获得的财政支持将会逐步减少,而「自收自支」的事业单位将会被最终推向市场,不过在此之前,仍将获得一定的「过渡期」。而「参公」和「全额拨款」类的事业单位,短期内相对较为「保险」。此外,一些事业单位还将被重组或剥离。

积极探索 勇于创新 不断提高中央企业收入分配管理调控水平 国资委副主任 邵宁 (2008年4月8日)

新豪天地,  据新华社电 昨天,国资委企业分配局局长于吉在海口举行的“第六届中挪社会政策论坛”暨第71次中国改革国际论坛上演讲表示,国资委将积极推进国有企业收入分配制度改革,建立健全制度规范、管理严格的收入分配调控机制,使国有企业职工和领导人的收入逐步纳入制度化和规范化的轨道。

同志们: 党的十七大报告对深化收入分配制度改革提出了重要指导方针,温家宝总理在十一届全国人大一次会议上作的《政府工作报告》也对理顺社会收入分配关系作出了全面部署。这次中央企业收入分配工作会议的主要任务,是深入贯彻党的十七大、中央经济工作会议及中央企业负责人会议精神,认真总结国资委成立五年来中央企业收入分配工作,部署2008年收入分配管理调控及第二个任期中央企业负责人薪酬管理工作,继续推进中央企业收入分配制度改革,进一步提高中央企业收入分配管理调控水平,把中央企业收入分配工作做得更好,促进企业的和谐稳定与发展。这次会议也是国资委成立以来第一次专题的收入分配工作会议,由于收入分配工作很敏感,很多做法具有探索性,为了避免引起不必要的争论,过去几年我们本着低调行事的原则,没有召开大型的会议。经过近五年的探索和实践,中央企业的收入分配工作取得初步成效,但在新的形势下也面临新的挑战。许多新情况新问题需要进一步研究,以便把我们的工作提高到新的水平,因此召开这次会议是必要的。 目前国有企业特别是中央企业的收入分配问题成为社会各方面高度关注的热点,做好中央企业的收入分配工作实际上成了一项社会责任。国资委和国资委党委历来对中央企业的收入分配问题十分重视,凡是重大的关键的收入分配问题,都要经过反复论证和权衡之后才进行决策。各中央企业认真研究积极推进收入分配制度改革,支持和配合国资委对收入分配的调控,使中央企业的收入分配逐步进入制度化规范化的轨道,成绩来之不易。根据中央关于深化收入分配制度改革、构建和谐社会的要求,下一步做好中央企业的收入分配工作任务更加艰巨,责任更加重大,需要我们更加积极地探索和实践,使我们中央企业的收入分配既能满足企业改革发展的需要,又能为和谐社会的建设发挥示范和带头作用,因此开好这次会议很重要。下面,我讲四个问题。 一、五年来中央企业收入分配工作的回顾 加强中央企业收入分配管理调控、深化中央企业收入分配制度改革,是国务院国资委的一项重要职能。国资委成立五年来,牢牢把握出资人职责定位,在实践中探索,在探索中创新。经过国资委和中央企业的共同努力,中央企业收入分配工作逐步规范,中央企业收入分配制度改革不断深化,取得了积极进展和明显成效。 中央企业职工工资稳步增长,总体上符合国家“两低于”原则。2003-2006年,中央企业职工工资总额年均增幅低于实现利润总额年均增幅水平;职工平均工资年均增幅低于按工业增加值计算的劳动生产率年均增幅水平。中央企业职工收入分配与经济效益紧密联系的分配机制已初步建立。从增长幅度看,2006年中央企业职工年均工资水平增幅,分别比全国职工、全国企业职工及全国国有企业职工年均工资水平增幅低1.71、4.25和4.01个百分点,与2005年中央企业自身相比,也回落了1.61个百分点。中央企业职工工资增长较为平稳,过快增长的格局得到很大改变。 中央企业之间收入水平分布格局趋向合理。经过几年调控,到2006年,中央企业行业人均工资水平最高是最低的倍数差距,由2003年和2004年的4.9倍下降到近两年的4.2倍和3.8倍,没有进一步扩大,并也低于同期国家统计局统计的大行业间4.75倍的分配差距。目前,中等收入企业户数已占中央企业半数以上,低收入企业户数不断减少,“提低、扩中、限高”的调控效果明显。中央企业各行业内部的企业之间职工收入趋于平衡,明显不合理的分配差距基本消除。 中央企业负责人激励不足和薪酬与业绩贡献不匹配的问题初步解决。实行年度薪金制之后,中央企业负责人薪酬水平的确定、薪酬的增长及变动有了明确的规则和依据,改变了以往企业负责人薪酬与其承担的责任和经营绩效严重脱节、自定薪酬、高低悬殊、该高不高、该低不低、能升不能降等不合理的状况,初步形成了与企业效益、规模和企业负责人承担的责任相一致的薪酬体系。在遏制少数企业负责人过高收入的同时,多数收入偏低的企业负责人薪酬都随着效益的提高有了较大的增长,重点行业和企业的负责人薪酬增幅较大,薪酬结构和水平趋于合理,激励机制不断增强。中央企业负责人薪酬水平增长与职工工资收入差距基本合理、稳中有降。2004年至2006年,中央企业负责人薪酬水平年均增长,低于同期中央企业职工平均工资年均增长幅度。在此期间,累计有87户中央企业负责人因年度业绩考核结果下降而降薪。 股权激励等项改革平稳推进。股权激励作为中长期激励措施,已经从境外上市公司发展到境内上市公司,许多中央企业控股的上市公司正在积极创造条件实施股权激励。由于在试点办法中明确规定了试点企业的条件和要求,因此试点的进展比较平稳。目前中央企业控股的已有17家境外上市公司和6家境内上市公司批准试行股权激励。配合国资委建立规范董事会试点的改革,正在探索按照现代企业制度和公司法的要求,建立董事报酬管理和董事会决定高管人员薪酬的新机制。 中央企业内部收入分配制度改革不断深化。中央企业通过突出岗位绩效分配制度改革,初步建立了以岗定级、体现差异,以级定薪、拉开差距,以级定奖、突出贡献为核心的人力资源管理机制,收入分配的市场化程度逐步提高,国有企业的大锅饭体制正在逐步改变。中海油从上个世纪90年代中期开始,分5个阶段分步分重点推进企业的三项制度改革,实行员工薪酬的市场化、福利的社会化。通过改革,构建了比较完备的薪酬制度平台。目前,已基本建立符合社会主义市场经济原则,与国际化发展相适应的用工和薪酬制度。中国中化、中国中粮等企业,抓住时机,推进内部用工与分配制度改革,现在已基本建立与市场相适应的劳动用工和分配制度。神华集团公司近几年率先对总部的组织架构和薪酬体系进行改革,对岗位进行分析评价,确定岗位间的相对差距,同职级人员的薪酬水平拉开差距,突出业绩为导向的理念,吸引公司紧缺人才。 中国国航、中国铝业、长江三峡等企业,根据公司的战略目标,积极推进企业内部改革,逐步解决历史形成的僵化的用工体系,新的与市场相适应的用工分配制度开始形成。中国移动、中国网通等企业为降低人工成本,探索多种用工形式,降低了企业的人工成本。目前正在按新的劳动合同法,对各种用工形式进行规范。中国兵器、中国南车等职工收入比较低、历史包袱比较重的企业,在努力提高效益和人工成本承受能力的同时,完善薪酬分配机制,把有限的收入分配吸引关键人才。通过改革,关键岗位、骨干人才的收入水平与市场价位的差距大大缩小,并逐步与劳动力市场价位接轨,改变了人才进不来、留不住的局面。企业员工收入分配该高不高、该低不低的状况有所扭转,对人才吸引力大大增强。2007年10月,国务院召开企业工资正常增长机制座谈会,前国务院秘书长华建敏同志亲自主持。许多同志对当前收入分配调控表达了种种疑问和质疑,在听完分配局的同志介绍完收入分配调控的情况后,大家的疑问被打消了。华建敏同志高度肯定了中央企业在收入调控方面取得的成绩,认为应该总结中央企业在收入分配制度化建设和内部分配体制改革的经验。 五年来,按照出资人职责要求,以国家有关政策为指导,紧密结合中央企业实际,在收入分配管理调控上,我们主要做了以下几项工作。 一是切实改进和加强中央企业工资总额的管理调控。结合企业实际,改进完善了工效挂钩和工资总额计划核定办法,将部分企业单一实物量指标挂钩办法改为与实现利润等指标挂钩;严格控制高收入企业挂钩浮动比例,重点对一些高收入行业进行调控,适当降低这些行业的工资增长幅度;实事求是地解决建筑、装备制造、军工等低收入行业工资来源紧张、激励不足等实际困难。同时切实加强人工成本管理,规范工资性收入来源渠道,逐步建立健全收入分配制度。在促进企业建立效益导向的工资增长机制基础上,不断引入市场因素,引导企业职工收入水平与市场价位逐步接轨。为建立规范的制度,对违反收入分配原则和国家政策规定的做法依法处理,维护了分配政策的严肃性和规范性。 二是初步建立比较规范的中央企业负责人薪酬管理制度。对中央企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪金制度。企业负责人基薪根据企业经济规模和收入水平等因素综合确定,绩效薪金与年度经营业绩考核挂钩,并实行部分延期支付。同时严格规定企业负责人在年度薪金以外,不得获取任何其他不合理收入,不得兼职取酬。积极指导和推进中央企业建立健全规范职务消费的各项制度,增强企业负责人职务消费的透明度。目前中央企业规范本企业负责人职务消费的制度框架总体上已初步建立。 三是积极探索建立国有企业中长期激励制度。为落实按生产要素参与收益分配的原则,按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路,逐步探索建立中长期激励机制。2006年,会同财政部分别印发了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》两个政策性文件,标志着在完善薪酬激励体系方面迈出重要一步。 四是不断完善企业职工薪酬福利制度。根据企业实际情况和改革进展,积极推动企业规范建立企业年金制度,制订印发有关中央企业规范实施企业年金制度的政策性文件,促进了企业年金制度在中央企业的规范起步。制定印发《关于中央企业严格执行国家住房制度改革政策有关问题的通知》,明确了发放住房补贴的基本原则和工作程序,严格审批条件,有效遏制了违规和高标准发放住房补贴的行为。 五是配套制定董事会试点企业高管人员薪酬管理办法。按照建设规范的董事会试点工作要求,不断完善试点企业高管人员薪酬管理办法,在调查研究的基础上,研究拟订了《关于董事会试点企业经理人员薪酬管理的指导意见》、《董事会试点企业董事报酬管理办法》,力求从一开始就将董事会试点企业高管人员薪酬管理工作纳入制度化、规范化管理轨道。 总之,经过五年来的探索和实践,已基本建立起中央企业收入分配管理调控工作体系和相应的政策制度,中央企业收入分配激励约束机制不断完善,和谐的中央企业收入分配格局正在形成。这些成绩的取得是国资委和国资委党委正确领导、有关政府部门积极支持配合的结果,同时也是中央企业共同努力、扎实工作、并对我们的工作给予理解支持和配合的结果。在这里,我代表国资委,向中央企业辛勤工作在人力资源管理岗位上的同志们表示衷心的感谢! 国有企业是社会主义市场经济的主导力量,国有企业的收入分配不仅关系到企业的改革发展稳定,也会对社会各方面的利益平衡产生重要的影响。从过去五年中央企业收入分配工作的实践来看,在复杂的利益关系调整中必须把握好以下几个方面: ----必须坚持出资人职能定位,依法履行出资人对收入分配的调控职能。国有企业的收入分配实际上是出资人、企业与员工之间的利益分配,出资人对收入分配进行调控是一项重要的职责。但出资人对收入分配的调控必须按照企业国有资产监督管理暂行条例和公司法赋予的权利依法进行,关键是要处理好与企业分配自主权的关系,做到不缺位不越位。我们的一条重要体会就是坚持把薪酬分配的制度建设放在首位。企业的薪酬分配既要以市场为导向,根据市场竞争的要求自主进行调节;也要建立必要的制度规则平衡出资人与企业、员工和经营者的利益关系,保证收入分配的规范、公正和公平。五年来先后出台了58项政策规章,内容包括工资总额管理、企业负责人薪酬、股权激励、职务消费、员工福利等有关收入分配的主要方面。这些制度规章的建立为企业在收入分配上的改革探索提供了依据,促进了行业及企业之间、企业负责人与职工之间的分配逐步合理化。 ----必须坚持按劳分配与按要素分配相结合的原则,合理调节收入差距。国资委成立之后实际上面临两种不同性质的收入差距问题。一种是由于过去出资人缺位,国有企业的收入分配各自为政,缺乏统一的制度规则,造成了行业和企业之间收入差距过大、经营者自定薪酬等不合理状况。这方面的收入差距是国资委进行调控的重点。但有些收入差距是收入分配制度改革的必然结果,比如根据经营业绩好坏和个人贡献大小形成的收入差距,国资委的主要做法是完善制度、进行规范。因此在调控收入分配中要把分配制度改革形成的差距与分配制度不完善造成的差距区分开来,既要坚定不移地支持企业进行收入分配制度改革,鼓励合理拉开收入差距,积极引导企业广大员工适应新的分配体制和规则;同时也要积极采取调控措施克服分配体制中的弊端,消除造成不合理收入差距的根源。 ----必须坚持把调动人的积极性作为分配调控的出发点和落脚点。收入分配关系到每个人的切身利益,是调动人的积极性的最有效的杠杆,但如果运用得不好也最容易挫伤人的积极性。在当前的体制转轨阶段,人们的利益刚性比较强,这就要求运用收入调节杠杆必须慎之又慎。这几年我们的做法是,首先对多年形成的一些不合理的利益格局,采取循序渐进的方式进行调整,避免出现过于激烈的变动。其次利益的调整坚持以增量调整为主,慎动存量,力求在发展中解决问题。第三注意调动多方面的积极性,收入分配政策的出台既要有利于调动经营者和管理人员、科技骨干的积极性,也要有利于调动广大员工的积极性。在收入分配中片面强调某一部分人的利益和积极性都是不可取的。 ----必须坚持分配制度改革与其他各项改革相配套,准确把握分配制度改革的力度和进程。分配制度改革是国有企业改革的重要环节,需要与国有企业改革的整体状况相一致,既要积极推进,又不可孤军深入。一般来说,从企业参与市场竞争的角度,希望薪酬激励制度尽可能市场化,尽快与市场接轨。但根据国有企业改革的进程,又还不具备与市场接轨的条件。无论是公司治理结构还是企业内部的运行机制,国有企业与合格的市场主体还有很大的差距。比如大多数企业还没有建立规范的董事会、企业经理人员还没有做到市场化聘用特别是市场化退出、员工能进能出的问题在很多企业还没有解决等等。合理的薪酬与分配,应该是规范竞争条件下市场定价的结果,现阶段薪酬与分配的各项政策都只能从国有企业的现实出发,不可能也不应该完全市场化。 国有企业收入分配制度改革取得的成效是初步的,还有很多差距和不足需要进一步解决。主要是:不合理的收入差距尚需进一步控制;企业负责人的薪酬决定机制还没有达到精准化个性化市场化的要求;按要素分配的制度有待进一步落实;约束机制不够健全;企业内部三项制度改革不够彻底,大锅饭的分配体制相当一部分企业内部没有完全改变,平均主义的倾向在不同的层面还程度不同地存在等等。薪酬分配中的这些问题都需要引起我们的高度重视,通过今后不断深化收入分配制度改革,在探索实践中逐一加以解决。 二、认真落实十七大精神,牢牢把握中央企业收入分配制度改革的正确方向 党的十七大报告对深化收入分配制度改革指出了正确方向,做出了一系列重要论断和部署。主要有:一是要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度;二是提出初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平;三是要求逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重;四是要求建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制;五是要创造条件让更多群众拥有财产性收入;六是提出逐步扭转收入分配差距扩大趋势。这些重要原则精神是我们推进分配制度改革的根本指导思想,同时也对我们下一步的薪酬分配工作提出了新的更高要求。深刻学习领会十七大关于收入分配制度改革的精神,是做好收入分配调控工作的重要保证。 当前,我国社会发展阶段正处在矛盾多发期,社会成员利益分配格局正在发生前所未有的深刻变化。保持合理适度的收入分配差距,有利于调动各方面积极性,有利于吸引人才、留住人才,是认真贯彻党和国家“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”这一重大方针的必然要求,对全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面,具有十分积极的促进作用。但是不可否认,不合理的收入分配差距以及合理但不适度的收入分配差距,对经济社会发展和人们的心理同样具有严重的消极影响。社会成员之间收入差距较大的问题,可能会由于地区发展的不平衡、行业发展的不平衡、以及企业之间发展的不平衡,被进一步放大,给改革带来负面影响,不利于和谐社会的建设。这使得国有企业收入分配制度改革面临着双重的压力,一方面作为市场主体必须坚持市场化改革方向,不断深化收入分配制度改革,最大限度调动人的积极性;但同时国有企业又是社会稳定的重要力量,必须承担起维护企业和社会稳定的政治责任。这无疑对国有企业的收入分配工作提出了新的挑战。 面对新任务新要求,我们一定要认清形势,提高认识,统一思想,积极进取,适应建设社会主义和谐社会和发展壮大国有企业的时代要求,努力推进中央企业收入分配制度改革。在改革中应注意处理好以下关系。 正确处理分配制度改革的力度进度与社会和职工可承受的程度之间的关系。推进收入分配制度改革,不能离开中国的国情和现实:首先中国曾经是一个平均主义思想长期盛行的社会,改革前国有企业中大锅饭的分配体制在某种程度上强化了这一思想,因此在观念上接受市场经济的分配制度及其结果不可避免地存在一定的障碍和阻力;其次我国将长期处于社会主义的初级阶段,刚刚从温饱进入小康,还存在大量贫困人口、低收入和困难群体,总体的社会收入水平还不高;其三中国式改革只能是渐进式的,收入分配制度的改革也不可能一步到位,欲速则不达。这些现实的状况决定了社会对收入分配问题不仅敏感,而且承受能力不强,因此收入分配制度改革的力度和进度必须与社会和职工的可承受程度相适应,因势利导、积极稳妥、促进和谐,才能调动大多数人的积极性。 正确处理收入分配中公平与效率的关系。党的十六大提出,“初次分配注重效率”,“再分配注重公平”。党的十七大明确指出,“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。”党的十六大、十七大从构建社会主义和谐社会、强调社会公平的战略高度,充分考虑到社会主义初级阶段的特点,反复强调了在收入分配中必须处理好效率和公平的关系。处理效率与公平的关系,不能离开社会主义市场经济的分配原则。国有企业的收入分配属于初次分配,国有企业作为市场主体的地位决定了必须把效率放在突出位置,因为没有效率就没有竞争力。处理公平与效率的关系很重要的一点,要引导企业员工树立市场经济下的公平观。社会主义市场经济的分配原则,完全不同于平均主义的大锅饭,甚至也不同于传统意义上单纯的按劳分配原则,因此必然带来利益格局的深刻变化和调整。在新旧两种体制和相应的两种分配原则的转变中,至少有来自三个方面的阻力或制约。一是人们的观念和认识程度的制约。有的人是以个人利益受益或受损来判断改革的成效,也有的以传统体制下的平均主义作为分配合理与否的参照系,这会导致部分人难以正确对待收入分配格局的变动;二是社会主义市场经济的分配制度的基础是市场机制在资源配置中起基础性作用,劳动的价值是在市场竞争中体现的,不能简单等同于个人劳动的直接付出。而多年来人们习惯于同等的劳动具有相同的价值,对同等劳动在市场竞争中形成的差异难以认同;三是市场经济中按要素分配往往大于按劳分配形成的差距,特别是在知识经济越来越发达的情况下,技术、专利和管理等无形资产的作用越来越大,在社会财富的分配中必然占有更大的份额。对这一点社会也需要逐步接受和适应。因此对效率与公平的关系不能简单化地处理,更不能退回到平均主义的分配体制。 正确处理按劳分配与按要素分配的关系。从党的十五大开始就明确提出了按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。党的十六大、十七大进一步明确,要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。承认各种生产要素与劳动一样参与分配,是建立和完善社会主义市场经济体制的客观要求,是对传统的按劳分配理论的重大突破。中央企业要率先落实按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度。过去我们在分配上的制度办法主要是围绕按劳分配制定的,关于生产要素参与分配还是一个有待探索的新课题,相应的制度办法远没有建立起来。在前期我们做了一些初步的探索,如上市公司试行股权激励、科研院所对科研骨干试行中长期激励办法等,但都只是刚刚起步。由于按要素分配的复杂性,以及对现行分配格局影响的不确定性,难度会更大一些。按劳分配是主体,涉及到大多数员工的利益;按要素分配是社会主义分配原则的重要组成部分,关系到各类要素的有效配置,两者都不能偏废。 正确处理国有企业与社会其他群体的利益关系。随着收入分配制度改革逐步到位,国有企业的激励机制正在不断增强,国有企业员工的积极性正在转化为企业发展的内在动力和活力。由于国有企业的收入分配制度改革步伐相对来说走在社会其它利益群体的前面,与国家公务员、国有事业单位相比,国有企业收入分配的市场化程度更高,因而形成了与其他利益群体在收入分配上的差距,这已成为社会关注的焦点。中央企业在国有企业中处在排头兵的位置,收入分配问题必然受到更多地关注。特别是我们根据企业参与市场竞争的要求实行经营者年薪制后,一度出现了一些不同的认识,这是难以避免的。但这也提醒我们,国有企业分配制度改革不是孤立的,不能离开社会大环境,无论是经营者的薪酬还是国有企业员工的收入分配,都不能脱离现实,与其他社会群体相差不能太大。无论是国资委,还是各中央企业,在收入分配上都要从大局出发,统筹兼顾,既要推进改革,又要照顾左邻右舍。要采取切实措施控制好收入的水平和增长幅度,不能盲目与外资、民营企业攀比。 正确处理企业内部各类人员的收入分配关系。过去国有企业习惯上像是个大家庭,“家庭成员”就应该是处处平等的。改革以来企业员工在收入分配上的差距逐渐在拉大,按劳分配与按要素分配正在得到落实,由此企业员工的积极性大大提高,这无疑是分配制度改革的积极成果。但国有企业内部不同的群体在改革中受益的程度和对改革的接受程度是不平衡的,特别是下岗和内退职工、离退休人员等,他们的收入相对来说处于较低水平,因此收入水平的调控要立足于让全体员工共享改革成果,注意平衡企业内部各类群体的利益关系。比如解决经营者的薪酬必须同时考虑到普通职工的收入水平,提高在职人员的待遇必须兼顾不在职人员的承受能力等等。同时,在加大对关键岗位、骨干人才激励力度的同时,也要注意避免内部收入差距过大。要通过收入分配制度改革逐步建立合理和谐的企业内部收入分配关系。当然要从根本上理顺企业内部的分配关系,还应着力改革企业劳动用工和内部分配制度,做好教育培训工作,全面提高劳动者素质,积极引进各类人才,引入竞争机制,为每个人提供平等竞争的机会。要促进收入分配向一线员工倾斜,根据企业的效益状况不断提高一线员工的收入水平。 三、把握工作重点,努力实现中央企业收入分配工作新进展新突破 2008年和第二任期,中央企业收入分配工作的指导思想是,以中国特色社会主义理论和党的十七大精神为指导,全面贯彻落实科学发展观,紧紧围绕做强做大中央企业这一中心任务,积极稳妥地推进收入分配制度改革,加强和改善收入分配管理调控,建立与现代企业制度相适应、激励与约束相统一、有利于吸引人才、留住人才、充分调动各方面积极性、水平适度结构合理、具有较强竞争力的收入分配制度,完善国有企业的激励约束机制。 下一阶段的主要工作目标:一是适应国有企业改革发展的需要,建立起比较完善的中央企业收入分配政策法规体系。二是适应新时期国有资产监管的需要,基本建立起国资委依法履行出资人职责、企业自主分配的中央企业收入分配管理调控体制。三是适应提高企业整体素质和市场竞争力的需要,在中央企业内部基本建立起以市场为导向的企业薪酬管理制度。 根据以上工作目标,今后需要重点做好的工作是: 改革中央企业工资总额管理办法,积极创造条件从直接管理转向间接调控。已经实行20多年的工效挂钩办法,在过去工资总额管理中发挥了积极作用,但难以适应企业收入分配制度改革的要求,亟需进行改革。经过前期的调查研究和反复论证,国资委拟从今年开始在部分企业试行工资总额预算管理。这是中央企业收入分配调控方式的重大改革创新,是国资委贯彻落实党的十七大精神的重要举措,有利于实现企业工资分配的效益导向与市场化原则相结合,有利于出资人依法调控与企业自主分配相结合,有利于建立健全企业职工工资收入的正常增长机制。各中央企业要充分认识工资总额预算管理的重要意义,切实组织做好有关工作准备。国资委鼓励具备条件的企业先行试点,将年度工资总额预算纳入到企业全面预算管理体系中,建立以工资总额预算目标为中心的管理体系,探索建立适应市场经济和现代企业制度要求的工资总额决定新机制。国资委将根据中央企业改革发展的总体要求,参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资和居民消费价格指数变化等情况,分行业制订和发布中央企业年度工资水平增长调控线,依法调控中央企业收入分配总体水平。在总结试点经验的基础上,将进一步完善办法,全面实施,实现新老制度的平稳过渡。 进一步加强中央企业负责人薪酬管理,改进完善薪酬调控管理办法。第二任期,各中央企业要进一步树立“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”薪酬理念,建立完善的“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的薪酬管理机制,逐步构建企业负责人薪酬增长与经济效益、业绩考核联系密切,与职工收入分配关系协调、差距合理的分配格局。考虑到中央企业负责人的年度薪酬经过第一任期的增长,总体水平已经不低,激励不足的问题初步解决,国资委党委决定适当调控中央企业负责人年度薪酬增长速度,初步确定第二任期内中央企业负责人年均薪酬增幅控制在7%左右,继续保持与职工平均工资水平差距不扩大并适度缩小。进一步完善薪酬调控措施,在保持基薪基本不变的同时,加大效益指标对绩效薪金的权重,强化薪酬与效益的联系。凡是企业当年业绩利润低于上年业绩利润的,企业负责人当年年度薪酬不得超过上年年度薪酬水平;企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业业绩利润增长幅度,促进企业负责人薪酬增长与企业效益增长相一致。企业要积极推进建立和完善企业负责人岗位评估和业绩评价体系,切实根据其岗位职责和贡献确定其薪酬水平,合理拉开本企业主要负责人与其他负责人之间,以及其他负责人之间的薪酬差距,并坚持“以岗定薪,岗变薪变”。继续严格规范兼职取酬。不断总结企业在职务消费预算管理、公开透明、内控程序、标准制定等方面的经验做法,通过典型引路,指导中央企业规范职务消费工作逐步规范化、制度化。同时对职务消费的一些共性问题进行研究,适时出台进一步规范企业负责人职务消费的指导意见。 规范实施股权激励,不断探索并完善中长期激励机制。在国有企业试行符合国际惯例的中长期激励机制,对深化国有企业改革、提高国有企业的竞争力具有重要的现实意义,是国有企业薪酬制度的重大创新。实施股权激励是一项与国际上通行的激励约束机制接轨的中长期激励方式,相应的就要求企业的治理结构、运行机制、管理体制也必须与国际接轨。在目前阶段,由于我国资本市场还不成熟,企业治理结构不规范、相应的配套改革没有跟上,因此股权激励还不具备普遍推开的条件,只能在有条件的企业逐步试点。从试点中反映的问题来看,存在股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题,按照审慎、从严的原则,既考虑调动上市公司高管人员的积极性,又考虑股权激励实施的科学规范性,我们尝试建立了国有控股上市公司股权激励方案公示制度和专家评审制度,同时针对试点中出现的问题,研究拟定了实施股权激励试点的补充意见,加强对国有控股上市公司实施股权激励制度进行指导、规范。 根据建立中长期激励机制的安排部署,国资委将从第二任期在非上市中央企业对企业负责人及管理技术骨干探索开展中长期激励试点。初步考虑,按照分类指导、点面结合、试点先行的原则,一方面是结合任期考核结果给予任期奖励。另一方面拟在建立规范董事会试点以及公司治理完善、正在打造具有国际竞争力大企业集团的少数中央企业中,探索非上市公司企业高管人员中长期激励办法。 继续加强董事会试点企业董事报酬管理和高管人员薪酬管理的制度建设,促进董事会试点工作不断深入。建立规范的董事会之后,董事会就可以依据《公司法》赋予的职责决定高管人员薪酬。但在试点初期,董事会刚刚组建,人员和职能还不能完全到位,更重要的是改革不完全配套,经营者的任命权还没有完全落实。在这种情况下,既要充分发挥试点企业薪酬委员会的作用,国资委又要为董事会决定薪酬当好参谋助手,使其薪酬决策符合国资委薪酬管理的基本理念、原则和要求,避免出现在试点中大幅度提高薪酬水平。为此,今年国资委将专门印发《关于董事会试点企业高管人员薪酬管理指导意见》和《董事会试点企业董事报酬管理办法》等配套文件,加强对试点企业薪酬管理工作的指导,科学合理确定企业高管人员薪酬,探索建立符合现代企业制度要求的企业负责人薪酬和董事报酬管理新机制,在实践中逐步落实董事会选聘、考核、奖惩高管人员的职权。为了给董事会更好地履职创造条件,试点企业的人力资源部门要做好与国资委的衔接沟通工作。 加快推进中央企业深化“三项制度”改革,逐步建立规范的、符合市场竞争要求的劳动用工制度和分配制度。当前贯彻实施新的劳动合同法,是一次推进劳动用工制度改革的极好机会。要抓住这一有利时机,从根本上改变国有企业多年形成的能进不能出的固化的用工制度,建立真正适应市场竞争要求的劳动合同制,逐步形成统一规范的用工制度,做到人员能进能出。要依法清理和规范劳动用工关系,对多种形式的用工应依法管理,消除身份歧视,避免出现因工作失误导致的劳动纠纷,影响中央企业的社会形象。要不断深化分配制度改革,根据劳动力市场价位,合理拉开收入分配差距,把按劳分配与按生产要素分配落到实处。实行真正的岗位工资制,一岗一薪,岗变薪变。在严格考核的基础上,切实做到有奖有罚,收入能增能减,确保个人收入增长与其业绩和贡献相一致,逐步实现与劳动力市场价位接轨。要建立和完善正常的工资增长机制,落实最低工资制度,拖欠工资的企业应采取切实措施尽快解决并建立长效机制。要进一步完善包括住房、企业年金等在内的薪酬福利制度,构建更加科学合理的职工薪酬福利体系。 加快建立健全企业收入分配的监督和约束机制。要积极创造条件将企业负责人的收入公开,作为职代会民主监督的重要内容,并纳入到监事会的监督检查范围。在条件具备时,也可试行将企业负责人的收入向社会公布。要加强对中央企业收入分配执行情况的监督检查,对违规违纪行为及时查处,维护正常的收入分配秩序。 四、切实加强领导,不断提高中央企业收入分配管理的工作水平 2008年是贯彻落实科学发展观、推进和谐社会建设的重要一年。第二任期是推进中央企业收入分配制度进一步完善、收入分配格局更加合理的关键阶段。做好今年和整个第二任期的收入分配管理与改革工作,对于实现十七大提出的明确要求,保持中央企业改革发展和经济效益稳步快速增长的良好势头,意义十分重大。但国有企业的收入分配又是一项难度很大的工作,可以说极具挑战性极具探索性,同时也富有建设性,值得我们为之努力奋斗。下面我就做好中央企业收入分配工作,提几点希望。 要认真学习党和国家有关收入分配的一系列方针政策。当前要认真学习十七大报告和温总理《政府工作报告》,深刻领会精神实质,并以两个报告统一我们的思想认识。要从完善社会主义市场经济体制、深化国有企业改革的全局出发,结合贯彻落实科学发展观、建设和谐社会,全面理解收入分配制度改革的重要性,特别是要深刻理解社会主义收入分配原则的本质内涵,在处理任何复杂的利益关系中始终坚持收入分配制度改革的方向不动摇。 不断强化收入分配调控的基础工作。企业收入分配管理工作政策性强,涉及面宽,关系到每个职工的切身利益,同时也是一项深入细致、操作性很强的工作。任何政策和调控措施都必须做好深入细致的调查研究,并且以数据为基础,用数据分析说话,因此完整、准确、及时的数据资料是做好这项工作的重要保证。为了搞好对比分析,加强监测调控,提升管理水平,国资委已初步建立了企业收入分配数据库。希望各企业支持和利用好这个平台,也希望各企业积极创造条件,抓紧建立、完善自己的收入分配数据库,充分利用现代科学手段和方法提高本企业收入分配管理水平。 不断提高人力资源管理工作队伍的整体素质。知识经济时代,人力资源日益成为企业的战略资源,企业的竞争正从物质资源的竞争转向人力资源的竞争,企业的管理正由以“物”为中心转向以“人”为中心。现在企业的人力资源管理工作显得比任何时候都更加重要。在这种形势下,对企业的人力资源管理工作就提出了新的更高要求。总体来说,我们中央企业的人力资源管理队伍素质是高的,能力是强的。但面临新形势新要求,实事求是地讲我们还有不少不足,还有许多方面需要改进提高。这就需要加强学习培训,抓紧补充新的知识,学习当今人力资源管理的最新理论和方法,了解国内外薪酬管理的最新进展,加快提高业务工作水平。同时也要进一步提高自身的政治素质,培养良好的工作作风,在企业的改革发展中率先垂范,以身作则。 切实加强执行收入分配制度政策的自觉性。中央企业的收入分配事关全局,我们每个人责任重大。国资委是依据有关法律法规行使分配调控职能,同样重任在肩。国资委和国资委党委十分重视中央企业的收入分配工作,已于去年专门组成了薪酬管理委员会,荣融主任亲自担任这个委员会的主任,重大收入分配事项和政策措施出台,都是集体决策的结果。国资委成立以来,在收入分配调控方面已经发布了一系列的文件,对有关收入分配做出了相应的政策规定,希望各企业认真执行。总体上各企业对收入分配调控的工作是支持理解的,执行相关的制度规定也是严格的,但也有少数企业或者是因为对政策理解不够、或者是工作疏忽,出现了一些不合规的问题,希望尽快按有关制度规则予以改正。同时我们也诚恳地欢迎大家对国资委在收入分配方面的工作提出意见和建议,我们保证虚心听取大家意见,改进和完善收入分配调控工作,更好地满足企业改革发展的需要。但政策制度一旦确定,就必须严肃执行。希望我们一起努力把这项高难度的工作做好。 同志们,我们正处在改革发展的关键时期,大家肩负着重要的使命,我们一定要积极探索、勇于创新,力争把中央企业收入分配管理工作提高到一个新的水平。让我们在以胡锦涛同志为总书记的党中央的领导下,高举中国特色社会主义伟大旗帜,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入落实科学发展观,为中央企业创造更加辉煌的业绩做出新的更大贡献! 谢谢大家!

  他说,由于国有企业总体职工平均工资比其他类型企业,尤其是民营企业的职工平均工资高一些,少数高收入企业内部分配存在收入分配差距较大、部分人员薪酬脱离市场价位等问题,在社会上引起强烈反响。

  于吉介绍说,国资委将推进国有企业工资总额预算管理改革,科学合理编制和执行预算方案,切实增强预算管理对企业发展的战略支撑和引领作用,不断提高预算管理水平,根据行业特点和企业经营状况,建立健全工资效益联动机制,合理确定职工工资增长。

  其次是完善国有企业负责人薪酬管理体系,科学合理确定企业负责人薪酬水平,既保持国有企业负责人薪酬水平与其他行业企业一定的竞争性和平衡性,又能反映国有企业负责人所承担的责任、风险和贡献;积极探索与价值创造紧密结合的任期激励等中长期激励机制;还将进一步加强指导、监督,促进企业负责人职务消费制度化、规范化,逐步完善出资人监督、企业内部监督和外部监督相结合的约束机制。

  再者是完善董事会试点企业高管薪酬管理制度。董事会对高管业绩进行严格考核并决定高管薪酬,企业董事会应当进一步提高对高管薪酬管理工作的认识,客观、准确地考核企业经营业绩,科学、合理地确定高管薪酬。

  他表示,国资委还将强化国有企业收入分配的监督约束。增强企业收入分配工作的公开性和透明度,防止收入分配过度向管理层倾斜等分配不公问题的出现。

(京华时报)

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